A evolução histórica da administração de Recursos Humanos em nosso país foi descrita por Gil

A atual Gestão de Pessoas teve seu início no final do século XIX com o movimento da administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (1841-1925). Esse movimento tinha como objetivo proporcionar fundamentação científica para a padronização das atividades administrativas, para que a improvisação e o empirismo fossem substituídos, fazendo com que a falta de processos organizacionais fosse eliminados (GIL, 2009).

Gil (2009) explica que, por meio da técnica de observação, Taylor concluiu que os operários produziam muito menos do que poderiam. Partindo desse pressuposto, desenvolveu seu sistema de Administração Científica, que tinha como fundamento a racionalização do trabalho, que buscava na redução do tempo a simplificação dos movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e repetitivas.

Logo após o movimento da administração cientifica iniciou-se a escola das relações humanas, um movimento que surgiu com a necessidade de comprovar que o produto final sofria alterações de acordo com as influências sofridas no ambiente de trabalho pelos trabalhadores, ou seja, dependendo das condições de trabalho como, a iluminação, exposição a riscos, e até mesmo as condições psicológicas dos trabalhadores o resultado do produto final poderia sofrer alterações.

A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definidas pelos teóricos da Administração Científica (GIL, 2009)

A partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração de pessoal passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos seus empregados (GIL, 2009).

Os estudos sobre o comportamento humano nas organizações aumentam em número e importância e incluem temas como motivação, liderança, participação nas decisões, resolução de conflitos, saúde e lazer (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002).

A Administração de Recursos Humanos teve seu início na década de 1960, quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações: Administração de pessoal e Relações Industriais (GIL, 2009). A Administração de Recursos Humanos tem como objetivo oferecer para a organização uma visão sistêmica de seu pessoal.

A partir da década de 1990, o ambiente corporativo começa a passar por mudanças cada vez mais velozes e intensas, tanto no ambiente organizacional, quanto na forma com que as empresas utilizam as pessoas.

Roncon (2010) explica que o mundo dos negócios experimenta um processo de mudanças contínuas, exigindo uma dinâmica organizacional que compreenda um ambiente mutável e incerto. O impacto dessas influências pode ser sentido pelas pessoas e gestores que procuram apoio e suporte em uma gestão de pessoas mais estratégica e menos centralizadora.

Nesta nova era da informação, as equipes de gestão de pessoas passam a assumir atividades estratégicas de orientação global que substituem os antigos departamentos de RH (GIL, 2009). As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros enquanto a gestão é focada no gerenciamento com e para as pessoas, considerando colaboradores como sujeitos dotados de talento, capacidade, habilidades e atitudes capazes de gerar sucesso organizacional (ARAÚJO, 2006)

A gestão de pessoas é representada pelas pessoas e organizações, sendo que, se não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir a terminologia Gestão de Pessoas. Isto acontece porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma forma que as pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objetivos pessoais. (CHIAVENATO 2005)

Ressalta-se o fato que a empresa e o colaborador se relacionam em uma via de mão dupla, desta forma, é de suma importância que a área de Gestão de Pessoas desenvolva suas atividades de forma muito próxima da excelência, ou seja, o processo de Gestão de Pessoas deve integrar o processo de agregar com os demais processos, sendo eles, os de aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas nas organizações.

REFERÊNCIAS

ARAÚJO, L. C. Gestão de Pessoas: estratégias e interação organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

GIL, A.C. Gestão de Pessoas, enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2009.

RONCON, A. O papel da cultura organizacional na formação das práticas de gestão de pessoas. RAU. Revista de Administração Unisal, v. 1, p. 45-60, 2010.

TONELLI, M. J.; LACOMBE, B. M. B.; CALDAS, M. P. Desenvolvimento Histórico do RH no Brasil e no Mundo. In: Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e tendências. São Paulo: Gente, 2002.

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GESTÃO INTEGRADA DE RH
 
Avaliação Parcial: GST1711_SM_201807156982 V.1 
Aluno(a): RENATA DE BRITO PEREIRA Matrícula: 201807156982
Acertos: 7,0 de 10,0 Data: 18/10/2018 12:58:35 (Finalizada)
 
1a Questão (Ref.:201810120881) Acerto: 0,0 / 1,0
A evolução histórica da administração de recursos humanos em nosso país foi descrita por Gil (2004) e dividida em
diversos períodos. Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química,
farmacêutica, e a implantação da indústria automobilística e a maioria da classe operária era composta de empregados
das grandes indústrias, nesse período observou-se uma expansão que permitiu a maior qualificação dos empregados. Que
atividades ou como se caracteriza o RH nesse período?
Nessa época o Brasil sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas econômicos, observou-se o
enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves, entretanto o administrador de empresas passa a
ser valorizado como profissional de RH.
Nesse período é criado a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de pessoal, o responsável pela administração
de pessoas com a atribuião de cuidar das rotinas trabalhistas, atividades que tinham um caráter disciplinador,
legal, punitivo, paternalista e burocrático.
 Destaca-se no período a "constituição cidadã" com a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3
sobre o valor das férias.
 Nessa época surge a necessidade de um profissional que além das atividades desempenhadas na seção de
pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal ocorridos a partir da expansão industrial e suas novas
exigências.
A área de RH passou a ter uma atuação estratégica com o intuito de agregar valor ao negócio, e os trabalhadores
passaram a ser considerados um diferencial competitivo.
 
2a Questão (Ref.:201810156068) Acerto: 0,0 / 1,0
O contexto da gestão de Pessoas é formado por pessoas e
organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando
dentro de organizações, e estas dependem para funcionar e alcançar o
sucesso. Assinale a alternativa que faz parte dos objetivos individuais.
Redução de custos
Lucratividade
 Competitividade
 Estabilidade no emprego
Produtividade
 
3a Questão (Ref.:201808346336) Acerto: 1,0 / 1,0
A Administração de Recursos Humanos é uma área de assessoria nas organizações que dá apoio a todos os setores, por
isso é necessário que os profissionais que trabalham nela tenham uma visão global da organização. A partir dessa
afirmação, podemos dizer que:
A Administração de RH deve decidir para os setores o que é mais adequado.
Tendo uma visão global da organização o profissional de RH terá mais condições de decidir pela área quando é
solicitado.
 A Administração de RH trata de assuntos internos e externos à organização.
A Administração de RH trata somente de assuntos internos à organização.
A Administração de RH trata somente de assuntos externos à organização.
 
4a Questão (Ref.:201810120699) Acerto: 1,0 / 1,0
¿ A análise das práticas corporativas, o estudo criterioso das empresas de sucesso, a investigação das organizações
consideradas as ¿melhores empresas para se trabalhar¿ revelam que: O _____________________ pode, deve e tem que
ser compreendido como ¿[...] um público estratégico e multiplicador dos mais importantes da organização¿. (KUNSCH,
2003, p. 121). O enunciado acima faz referência a(o):
Grupo de Diretores;
Nenhuma das Respostas Anteriores;
Setor de Recursos Humanos;
 Público Interno;
Público Externo;
 
5a Questão (Ref.:201810155721) Acerto: 1,0 / 1,0
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos
humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar
com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos
organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
Com base nessas políticas, marque a seguir a alternativa que NÃO representa
uma política de provisão de recursos humanos.
Criar meios de como integrar os novos participantes ao ambiente interno da
organização com rapidez e eficácia.
Adotar critérios de verificação de aptidões físicas e intelectuais, experiência
e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro
da organização.
 Adotar critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de
recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de
carreira.
Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos
necessários à organização.
Adotar critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade
para o processo de admissão.
 
6a Questão (Ref.:201808347000) Acerto: 1,0 / 1,0
Considerando os estudos dos subsistemas de Recursos Humanos e seus principais objetivos, identifique entre as opções
abaixo aquela que está relacionada com a atividade de provisão/suprimento de pessoas.
 Recrutamento e Seleção.
Salários e pesquisa de salários.
Educação continuada.
Prêmios de incentivo.
Relações trabalhistas.
 
7a Questão (Ref.:201808345728) Acerto: 1,0 / 1,0
O recrutamento de pesssoas é uma tarefa essencial ao desenvolvimento das organizações. Os seus tipos principais são:
A) Anúncio de jornal;
B) Interno;
C) Misto;
D) Agências de emprego;
E) Externo.
Somente a alternativa E está correta.
As altenativas B, C e E estão erradas.
Somente a alternativa D está correta.
Somente a altenativa A está correta.
 As altenativas B, C e E estão corretas.
 
8a Questão (Ref.:201808346137) Acerto: 1,0 / 1,0
Das alternativas abaixo, assinale a que NÃO apresenta uma vantagem do Recrutamento Interno.
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
Aproveita melhor o potencial humano da organização.
Mais econômico.
 Mais demorado.
Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
 
9a Questão (Ref.:201808346669) Acerto: 0,0 / 1,0
Observe as frases abaixo em relação ao papel do gestor na integração das pessoas nas organizações: I. O gestor deve
acolher o novo colaborador de forma adequada e integrá-lo ao seu novo grupo de trabalho. II. O gestor precisa se
preocupar em repassar as informações mais relevantes sobre processos e atividades rotineiras do local de trabalho e da
empresa, sem se preocupar tanto com aspectos da cultura da empresa. III. O gestor deve observar o progresso da
integração do novo colaborador e de sua atuação, bem como lhe dar feedback constante sobre o que é observado
Podemos afirmar que:
 Somente as alternativas I esta correta.
Todas as alternativas estão corretas.
Somente as alternativas II e III estão corretas.
Somente as alternativas I e II estão corretas.
 Somente as alternativas I e III estão corretas.
 
10a Questão (Ref.:201808346697) Acerto: 1,0 / 1,0
 
Marque a resposta correta: Quais os principais temas abordados na ambientação do novo funcionário?
 Todas respostas acima estão corretas
Os direitos e deveres dos empregados
Os benefícios oferecidos pela empresa e os locais da empresa que poderão ser frequentados pelo colaborador
Cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador e as medidas que a empresa adota a fim de preservar a
sua integridade física no trabalho
Os aspectos disciplinares da empresa e o Regulamento de Pessoal

Como foi a evolução da administração de recursos humanos?

A área de Recursos Humanos é relativamente nova, pois surgiu no início do século 20. Na época, seu nome foi Relações Industriais devido à força do impacto da Revolução Industrial sobre as relações que envolviam empregador e empregado.

Como foi o início da administração de recursos humanos no Brasil?

As fases históricas do RH atualmente no Brasil, podem ser divididas em cinco fases, sendo elas: antes de 1930 – Fase Contábil, 1930 a 1950 – Fase Legal, 1950 a 1965 – Fase Tecnicista, 1965 a 1985 – Fase Administrativa e 1985 até os dias de hoje – Fase Estratégica.

Qual a origem da história da administração de recursos humanos?

O setor de recursos humanos surgiu como a área de “recursos industriais”. Sua criação teve notoriedade durante a Revolução Industrial, para estruturar as relações entre empregador e empregado. No início do século XX o foco da área de administração de gente (recursos humanos) era voltado à remuneração.

Quanto à evolução histórica da administração de recursos humanos julgue as afirmações?

6 Quanto à evolução histórica da administração de recursos humanos, julgue as afirmações: 1. Administração científica - visava ao aumento da produtividade organizacional e diminuição de custos. 2. Escola das relações humanas - defendia o impacto de fatores psicológicos e sociais na produtividade.