Como pode ser efetivada a extinção do contrato de trabalho determinado?

ORIENTAÇÃO

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Normas Gerais

Veja os procedimentos quando da contratação por prazo determinado, em especial o de experiência

Terminada a fase pré-admissional, a empresa deve definir a forma do contrato de trabalho que vai firmar com o novo empregado.
Para isso, ela tem que saber o trabalho que o empregado vai realizar para então decidir o tipo de contrato de trabalho que vai adotar.
Isto porque, de acordo com o trabalho a ser realizado, ela poderá optar pelo contrato de trabalho por prazo determinado ou indeterminado, conforme as condições estabelecidas pela legislação.
A definição correta da modalidade do contrato de trabalho vai representar economia para a empresa, evitando custos desnecessários na hora do desligamento do empregado.
Neste Comentário, estamos analisando os procedimentos que devem ser observados para utilização do contrato por prazo determinado, inclusive de experiência.

1. CONCEITO
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

1.1. VALIDADE
A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório por ser alheio à atividade-fim da empresa, ou em função da atividade empresarial de caráter sazonal.
Como exemplo podemos citar:
• a contratação de empregados para construção de galpão numa empresa de retífica de motores;
• a contratação de um técnico para treinar os empregados da empresa no uso de novas máquinas ou tecnologia;
b) atividades empresariais de caráter transitório
Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço.
Como exemplo podemos citar:
• empresa se constitui para atividade de recreação, na alta temporada, em região turística;
c) contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado está apto para exercer a função para a qual foi contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se irá se adaptar à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.
São reconhecidos ainda, nesse caso, os contratos de safra e por obra certa em construção civil.
d) contrato de aprendizagem
Contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com duração máxima de 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao adolescente com idade superior a 14 anos até os 18 anos e ao jovem a partir dos 18 anos até os 24 anos, inscritos em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a esta formação.

1.1.1. Substituição de Empregado Afastado
Como pode ser observada a contratação por prazo determinado não se aplica na substituição momentânea de empregado afastado.
Nesse caso, deve ser adotado o sistema de substituição através de empresa de trabalho temporário.

1.2. FORMA
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não exige forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso.
Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas as condições de sua execução.
Já no expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas.
A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode levar a justiça a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.
São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho, os menores de 16 anos; os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos; os que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.

1.3. PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a:
a) 90 dias, no caso de experiência; e
b) 2 anos, nos demais casos.

1.4. DURAÇÃO
Existem diversas modalidades de determinação do prazo de vigência do contrato por prazo certo, quais sejam:
a) indicando-se o dia do seu término ou o número de dias, meses ou anos de sua duração;
b) indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar cujo prazo coincidirá com o término da obra ou do serviço;
c) sujeitando o término do contrato à ocorrência de acontecimento determinado.

2. TRANSFORMAÇÃO EM PRAZO INDETERMINADO
O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser considerado como de prazo indeterminado quando:
a) exceder o termo prefixado;
b) a tarefa ou obra durar mais de 2 anos;
c) for prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez;
d) suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a expiração do primeiro dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos.
Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes.

2.1. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO
Convém lembrar que, nos casos de compensação de horário, na última semana de vigência do contrato, o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação do sábado, principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira.
Isto porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do ajuste, e, possivelmente, poderá pleitear a sua prorrogação.
No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que, antes do término do contrato, o empregado deve compensar as horas trabalhadas em excesso. Caso não seja possível, a empresa deverá pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de trabalho.

2.2. CONTRATO COM TÉRMINO NO SÁBADO
O contrato de experiência com término no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois passaria a ser contado como prazo indeterminado.

2.3. CONTRATO COM TÉRMINO EM DIA NÃO ÚTIL
O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado ou através de telegrama ou carta, com cópia e aviso de recebimento, cujo envio deve ser efetuado no dia do término.
Neste telegrama ou carta, deve ser comunicado que o empregado deverá comparecer no primeiro dia útil após o término do contrato no Departamento Pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.

3. TÉCNICOS ESTRANGEIROS
Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliados no exterior, para a execução de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem ser, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo.
Esses contratos não se transformam em prazo indeterminado quando prorrogados mais de uma vez ou quando em seqüência a outro de prazo certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.

4. ATLETA PROFISSIONAL
Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplicam-se normas especiais, embora seja um contrato por prazo determinado.

4.1. PRAZO
O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses, nem superior a 5 anos. Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista n CLT de que o contrato por prazo determinado não pode exceder a 2 anos.

5. CONTRATO POR OBRA CERTA EM CONSTRUÇÃO CIVIL
Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços ou de obra certa em construção civil.
No contrato deve ser especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado.
O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado pelo construtor desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.

5.1. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO
Concluída a obra ou o serviço e sendo, conseqüentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço.
Essa indenização será de um mês de remuneração mensal por ano completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução de 30%.

5.1.1. Exemplo
Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou em uma determinada obra por 1 ano e 8 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 1.000,00, receberá o valor da indenização como segue:

• R$ 1.000,00 x 2 (1 ano e 8 meses) = R$ 2.000,00

• R$ 2.000,00 x 30% = R$ 600,00

• R$ 2.000,00 – R$ 600,00 = R$ 1.400,00 (Valor da Indenização)

Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determinado, uma vez que, regra geral, ao término do ajuste nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalhador.
Além disso, a indenização por tempo de serviço é típica dos contratos sem determinação de prazo.
Por outro lado, se o contrato for rescindido antes do término da obra ou do serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização a que nos referimos no subitem 11.3.1 adiante, desincumbindo-se do ônus da indenização por tempo de serviço.

5.2. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiro responderá pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar.
Aos empregados, entretanto, cabe o direito de reclamação contra o empreiteiro principal, pela falta de cumprimento das obrigações pelo subempreiteiro.

5.2.1. Ação Regressiva
Na hipótese referida no subitem 5.2, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito de ação regressiva contra o subempreiteiro e de retenção das importâncias a este devidas, para garantia das respectivas obrigações.
Na ação regressiva, o empreiteiro poderá cobrar judicialmente a importância que teve que desembolsar para honrar as obrigações do subempreiteiro.

6. CONTRATO DE SAFRA
O contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra.
O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, que não pode ser prorrogado após o término da safra.
No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de trabalho.
Ao término de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas rescisórias.

6.1. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO
No término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

6.1.1. Exemplo
Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou como safreiro por 8 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 900,00, receberá o valor da indenização como segue:

• R$ 900,00 ÷ 12 = R$ 75,00

• R$ 75,00 x 8 = R$ 600,00 (Valor da Indenização)

7. LEI 9.601/98
O contrato de trabalho estabelecido pela Lei 9.601/98 é um contrato de prazo determinado, que tem como principal finalidade aumentar o número de empregados da empresa.
Portanto, ele não pode ser usado para substituição de pessoal do quadro efetivo de empregados da empresa.
Este tipo de contrato pode ser utilizado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
Na hipótese de rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregador ou do empregado, deve ser consultado a convenção ou acordo coletivo o que foi estipulado a título de indenização pelas partes.
Neste caso, não se aplica a indenização equivalente à metade do valor a que teria direito o empregado até o fim do contrato, prevista no artigo 479 da CLT, bem como a indenização devida ao empregador, de que trata o artigo 480 do mesmo diploma legal, que corresponde ao mesmo valor de indenização a que teria direito o empregado em idênticas condições.

7.1. INTERVENIÊNCIA DO SINDICATO
O contrato de trabalho deve ser celebrado com a interveniência do sindicato que represente a categoria profissional dos empregados. Na falta deste, os empregados poderão ser representados pela Federação ou Confederação.
A autorização para celebração do contrato de trabalho ocorrerá através de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Isto significa dizer que é imprescindível autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer a contratação direta entre o empregador e o trabalhador.

7.2. DURAÇÃO
O contrato de trabalho será, no máximo, de 2 anos.
O contrato não tem tempo mínimo, podendo ser de 1 mês, ou qualquer prazo, desde que não ultrapasse 2 anos.

7.2.1. Prorrogação
O contrato poderá ser prorrogado, tantas vezes quantas forem necessárias, desde que ajustado no acordo ou convenção, e que a soma dos contratos não ultrapasse 2 anos.
Encerrado o contrato, um novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado somente poderá ser celebrado após 6 meses do término do anterior.
Nada impede que o contrato de prazo determinado seja sucedido por outro de prazo indeterminado.

8. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência, também chamado contrato de prova, constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.

8.1. DURAÇÃO
A duração do contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior.
Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de contratos de experiência por períodos demasiado curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.

8.1.1. Anotação na CTPS
Uma vez realizado o contrato de experiência, é aconselhável que se faça, na parte destinada às Anotações Gerais da CTPS do empregado, a seguinte anotação:
“Contratado por ..... dias em caráter experimental, a partir de ......, conforme documento à parte.”

8.1.2. Prorrogação
A prorrogação do contrato de experiência somente é admitida por uma única vez, mesmo que a sua duração tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias.
Assim, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será passível de nova prorrogação.

8.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
O contrato de experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses:
a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;
b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.

8.2.1. Contratos Sucessivos
Celebrado um contrato por prazo certo, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.
Essa regra não se aplica aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Desta forma, como o contrato de experiência é um contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.
Isto porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo.

9. SUSPENSÃO DO CONTRATO
Durante a execução do contrato de trabalho ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus efeitos.
Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho.
Em caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social.
Isto porque, como durante os primeiros 15 dias de afastamento a remuneração corre por conta do empregador, nesse período o contrato fica interrompido e não suspenso.
Assim sendo, se no curso do contrato a prazo certo o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.

9.1. EXEMPLIFICANDO
a) Suponhamos que uma empresa contrate determinado empregado, por 60 dias, e que, no 46º dia de vigência do contrato, o mesmo se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias.
Neste caso, uma vez que no período de afastamento (interrupção do contrato) a remuneração do empregado correrá por conta do empregador (primeiros 15 dias), o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para a sua terminação, pois não houve suspensão do pacto laboral.
Contudo, segundo a jurisprudência trabalhista, a rescisão do contrato somente poderá efetivar-se após a cessação do benefício previdenciário, quando for o caso.
b) Agora imaginemos outro empregado admitido na situação anterior, e que seu afastamento tenha ocorrido no 31º dia de vigência do contrato.
Nessa hipótese, o empregado deverá trabalhar mais 15 dias após a cessação do benefício para completar o prazo do contrato (60 dias), de vez que do 46º dia (31 dias trabalhados + 15 primeiros dias de afastamento) em diante até o término do benefício o contrato manteve-se suspenso.
Por outro lado, existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício pela Previdência Social).
Por essa linha de entendimento em que não há suspensão e sim interrupção do contrato, a contagem do prazo flui normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.
Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho.
O fato do Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve para fortalecer o entendimento, segundo alguns doutrinadores.

9.2. JURISPRUDÊNCIA
Os Tribunais do Trabalho vêm proferindo decisões, aplicando por analogia a regra prevista no § 2º do artigo 472 da CLT, qual seja, a de que nos contratos de prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Assim, se o empregado, durante o curso do contrato por prazo determinado, vier a perceber benefício em virtude de acidente de trabalho ou enfermidade, não havendo acordo nesse sentido entre as partes interessadas, o período de afastamento será computado para efeito de contagem do prazo do contrato.
Vale dizer que a jurisprudência, contudo, não é uniforme como se observa das emendas dos acórdãos a seguir:
• “CONTRATO DETERMINADO – ACIDENTE DO TRABALHO – O período de afastamento do trabalhador, em decorrência de acidente do trabalho, não impede o fluxo normal do tempo de duração do contrato, salvo se as partes dispuserem em contrário (CLT, artigo 472, § 2º ). Isso não afasta a obrigação do empregador de responder, em face das condições em que é estipulada a cobertura do risco, pelo valor equivalente aos salários, pela manutenção do empregado durante os primeiros 15 dias subseqüentes ao infortúnio.” (TRT – 4ª Região – 1ª Turma – Acórdão 11.960/86 – Relª Juíza Alcione Niederauer Corrêa).
• “CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ACIDENTE DO TRABALHO – No Contrato de Experiência, ocorrendo nele acidente de trabalho, fica superada a regra geral do § 2º do artigo 472, da CLT, de que somente mediante prévio ajuste o termo final será deslocado, isto porque, em havendo o infortúnio, a ausência se considera como tempo de serviço efetivo, por constituir o acidente um “risco profissional”, a que está sujeito o empregador.” (TRT – 3ª Região – 2ª Turma – Recurso Ordinário 2.302/87 – Rel.: Juiz Antônio Miranda de Mendonça).
• “CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ENFERMIDADE NO SEU CURSO – É controvertida a doutrina no tocante aos efeitos da enfermidade do trabalhador na duração desse contrato, sobretudo se a enfermidade perdura após o término previsto no pacto experimental. Na ausência de ajuste em contrário, entende-se que tanto as causas de interrupção como as de suspensão não afetam o contrato de experiência, extinguindo-se o mesmo de pleno direito na data prevista como seu término, sendo irrelevante que, no caso dos autos, o empregador o tenha considerado logo após a alta do empregado. O que deve prevalecer sempre é a intenção da parte, e a empresa nunca teve o propósito de prorrogar o contrato por prazo indeterminado após o término do contrato de experiência, não chegando o empregado a prestar serviço além do termo final desse contrato, tendo se afastado do serviço por motivo de doença ainda durante o seu curso.” (TRT – 4ª Região – 1ª Turma – Acórdão 9.144/87 – Rel.: Juiz Ermes Pedro Pedrassani).
• “CONTRATO DETERMINADO – ACIDENTE DO TRABALHO – A ocorrência de acidente durante a vigência do contrato de trabalho por prazo determinado suspende a vigência do contrato, e a contagem do prazo se reinicia com o término da licença médica. (TST – 2ª Turma – Recurso de Revista 10.085/2002 – Rel.: Min. José Luciano de Castilho Pereira).

10. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO
O contrato por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.

10.1. PARCELAS DEVIDAS
Regra geral no término do contrato por prazo determinado, é devido ao empregado o pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) férias proporcionais e/ou vencidas, conforme o caso, com mais 1/3;
c) 13º Salário;
d) salário-família, se for o caso.

10.2. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
Extinguindo-se o contrato por obra certa ou por prazo determinado, a empresa deve recolher para o FGTS os seguintes valores:
a) 8% da remuneração do mês anterior à rescisão;
b) 8% da remuneração do mês da rescisão;
c) 8% sobre o 13º Salário.
Conforme analisado no item 12, esses valores devem ser depositados na conta vinculada do empregado.
No caso de extinção normal do contrato, o empregado poderá movimentar sua conta vinculada mediante apresentação ao banco depositário da cópia do contrato de trabalho. Nessa hipótese, o Campo 26 do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho deve ser preenchido com o código 04.

10.3. PARCELAS EXCLUÍDAS
Na extinção do contrato por prazo determinado pelo término da sua vigência não serão devidas as seguintes parcelas:
a) aviso prévio;
b) 40% do montante do FGTS e a Contribuição Social de 10%;
c) indenização adicional.

11. RESCISÃO ANTES DO PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido antes de atingido o prazo-limite estabelecido.

11.1. CONSEQÜÊNCIAS
Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da cessação do vínculo empregatício, para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.
Além desse procedimento, deve ser, ainda, observada a modalidade do contrato celebrado, pois a legislação vigente admite dois tipos de contrato com prazo certo:
a) com direito recíproco de rescisão antecipada;
b) sem referência ao direito de rescisão antecipada.

11.2. CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado, caso seja exercido esse direito, por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo indeterminado, sendo exigido o aviso prévio, ainda que em seu texto esteja prevista a não obrigatoriedade do seu pagamento.
Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção deste tipo de contrato, pois ele pode elevar os custos da rescisão de contrato, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do seu término.
A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência com cláusula de rescisão antecipada.

“CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA”

Rio de Janeiro,

Empresa:

Pelo presente, confirmo o ajuste verbal que fizemos para minha admissão como empregado dessa firma, a título de experiência, pelo prazo de 90 dias a partir deste data, para o cargo de................................................................................. mediante o salário mensal do R$ ...........................
Fica estabelecido que, durante o decorrer do prazo referido ou no seu término, qualquer das partes terá pleno direito de rescindir ou dar por findo o presente ajuste, firmado a título provisório.
Outrossim, declaro que aceito a minha admissão sob as condições mencionadas e a minha efetivação no cargo após o prazo fixado, por novo acordo verbal ou escrito.

—————————————————-
Assinatura

Testemunhas:

1ª ___________________________
2ª ___________________________

Dados Pessoais
Nome:
Naturalidade:
Estado Civil:
Residência:
Data de nascimento:
Carteira de Trabalho e Previdência Social nº:    Série:

11.2.1. Parcelas Devidas
A seguir, examinamos as parcelas devidas na rescisão de contratos, com e sem justa causa, promovida pelo empregado ou empregador.

I – RESCISÃO PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
Se o contrato com cláusula de rescisão antecipada é rescindido pelo empregador, sem justa causa, antes do prazo estabelecido, o empregado faz jus às seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) aviso prévio, que corresponderá a 30 dias;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, com mais 1/3, correspondentes a 1/12 por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 dias, computando-se como tempo de serviço o período do aviso prévio, mesmo quando indenizado;
d) 13º salário integral ou proporcional, que será calculado de forma idêntica às férias proporcionais, por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 dias, contados a partir do mês de janeiro de cada ano;
e) salário-família, se for o caso;
f) indenização adicional, quando for o caso;
g) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º Salário;
h) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
i) 40% do saldo total da conta vinculada do FGTS, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no item 12.1.4.
Nesse caso, o empregado poderá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, que no Campo 26 deve conter o código 01.
ATENÇÃO:
(*) Além do pagamento das parcelas rescisórias, a empresa está obrigada a recolher a Contribuição Social de 10% do total do FGTS, conforme analisamos no item 12.1.

II – RESCISÃO PELO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA (PEDIDO DE DEMISSÃO)
Partindo do empregado a iniciativa da rescisão do contrato, sem justa causa, ao mesmo são devidas as seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso.
Caso o empregado não cumpra o aviso prévio, o empregador pode descontar do mesmo o valor correspondente ao prazo respectivo.
Os depósitos do FGTS serão recolhidos nos prazos normais.
O Campo 26 do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho deve ser preenchido com a expressão “NÃO”.

III – RESCISÃO PELO EMPREGADOR POR JUSTA CAUSA
Tendo o empregado concorrido para a rescisão do contrato pelo empregador, com justa causa, somente fará jus ao pagamento das parcelas a seguir:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, quando for o caso, com mais 1/3; e
c) salário-família, se for o caso.
A empresa, nesse caso, efetuará os depósitos do FGTS respeitando os prazos normais de recolhimento.
O Campo 26 do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho deve ser preenchido com a expressão “NÃO”.

IV – RESCISÃO PELO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA (DESPEDIDA INDIRETA)
Concorrendo o empregador para o rompimento do contrato, o que caracteriza a rescisão indireta, o empregado fará jus às seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas e/ou proporcionais com mais 1/3;
c) 13º salário integral ou proporcional;
d) aviso prévio;
e) indenização adicional, quando for o caso;
f) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
g) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
h) 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “f” e “g”;
i) salário-família, se for o caso.
Os valores das letras “f”, “g” e “h” devem ser depositados nos prazos mencionados no item 12.1.4.
Nesse caso, o empregado poderá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, que no Campo 26 deve conter o código 01.

11.3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada, a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão deve indenizar a outra.
Essa indenização varia em função de quem toma a iniciativa da ruptura do pacto laboral.
A seguir, reproduzimos modelo de contrato de experiência sem cláusula de rescisão antecipada.

11.3.1. Rescisão pelo Empregador
O empregador que sem justo motivo despede o empregado contratado a prazo certo é obrigado a indenizá-lo na base da metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o término do contrato.
Assim, por exemplo, um empregado contratado por 60 dias, que seja despedido ao final de 40 dias, tem direito a 10 dias (20 dias divididos por 2) de remuneração a título de indenização.

11.3.2. Rescisão pelo Empregado
Quando o contrato por prazo determinado é, sem justo motivo, rescindido pelo empregado (pedido de demissão), este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes dessa resolução.
Contudo, essa indenização não poderá exceder aquela a que o trabalhador teria direito, na forma examinada no subitem 11.3.1 anterior.

11.3.3. Parcelas Devidas
As parcelas a que o trabalhador faz jus na rescisão de contrato a prazo, que não contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, são as seguintes:

I – INICIATIVA DO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
Na rescisão do contrato sem cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão antecipada, pelo empregador, sem justa causa, será devido o pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) indenização correspondente a 50% do valor do restante do contrato;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, com mais 1/3;
d) 13º salário integral ou proporcional;
e) salário-família, se for o caso; e
f) indenização adicional, quando for o caso.
g) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
h) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
i) 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no item 12.1.4.
A conta vinculada poderá ser movimentada mediante apresentação ao banco depositário do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, que no Campo 26 deve conter o código 01.
ATENÇÃO:
(*) Além do pagamento das parcelas rescisórias, a empresa está obrigada a recolher a Contribuição Social de 10% do total do FGTS, conforme analisamos no item 12.1.

II – RESCISÃO PELO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA (PEDIDO DE DEMISSÃO)
Partindo do empregado a iniciativa da rescisão do contrato por tempo determinado, antes do prazo previsto, ao mesmo será devido o pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais com mais 1/3; e
d) salário-família, se for o caso.
Os depósitos do FGTS, quando for o caso, devem ser realizados dentro dos prazos normais.
O Campo 26 do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho deve ser preenchido com a expressão “NÃO”.
O empregador pode exigir do empregado uma indenização equivalente aos prejuízos que lhe resultarem da antecipação do prazo, a qual não pode ser superior àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

III – RESCISÃO PELO EMPREGADOR POR JUSTA CAUSA
Nesta hipótese, o empregado somente fará jus ao pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, quando for o caso, com mais 1/3; e
c) salário-família, se for o caso.
Os depósitos do FGTS serão realizados dentro dos prazos normais.
O Campo 26 do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho deve ser preenchido com a expressão “NÃO”.

IV – RESCISÃO PELO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA (DESPEDIDA INDIRETA)
Quando o empregador tiver concorrido para a rescisão do contrato, pelo empregado, por justa causa, a este será devido o pagamento das parcelas discriminadas a seguir:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, com mais 1/3;
c) 13º salário integral ou proporcional;
d) salário-família, se for o caso;
e) indenização adicional, quando for o caso;
f) indenização correspondente a 50% do restante do contrato, conforme a letra “b” do inciso I anterior;
g) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
h) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
i) 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no item 12.1.4.
O empregado poderá movimentar sua conta vinculada mediante apresentação, ao banco depositário, do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, que no Campo 26 deve conter o código 01.

12. RECOLHIMENTO DO FGTS
Ocorrendo demissão sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior ou extinção normal do contrato a termo, inclusive a do trabalhador temporário, o empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado o FGTS referente ao mês da rescisão, inclusive 13º salário, e ao imediatamente anterior à rescisão, caso ainda não tenha sido depositado.
Os referidos depósitos devem ser realizados através da GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS.
Na mesma GRRF, também serão recolhidas a indenização compensatória e a Contribuição Social, quando for o caso.
A GRRF pode ser apresentada nas seguintes formas abaixo:
a) GRRF – Aplicativo Cliente – guia gerada logo após a transmissão do arquivo rescisório por meio do Conectividade Social.
Para fins de quitação da GRRF, o empregador deve apresentá-la em duas vias com a seguinte destinação:
– 1ª via – CAIXA/Banco Conveniado
– 2ª via – Empregador
b) GRRF – Conectividade Social Portal Empregador – guia gerada pelo empregador via internet.
Para fins de quitação, esta guia será impressa em uma única folha, sendo que a parte superior corresponde ao comprovante do empregador e a parte inferior, com código de barras, é destinada ao banco arrecadador.
A comprovação do recolhimento rescisório do empregado, para fins de fiscalização ou homologação de contrato de trabalho, é feita através da verificação do identificador da GRRF quitada com o identificador constante do Demonstrativo do Trabalhador que deverão ser coincidentes.

12.1. CONTRIBUIÇÃO SOCIAL
Desde 1-1-2002, entrou em vigor a Contribuição Social de 10% incidente sobre o montante dos depósitos realizados na conta vinculada do FGTS do empregado demitido sem justa causa.
O fato gerador da Contribuição Social é a demissão do empregado, pelo empregador, sem justa causa.
Cabe ressaltar que a Lei não fixou um prazo final para o seu pagamento, determinando que as empresas terão de pagar os 10% até que o patrimônio do FGTS seja reconstituído, critério que ainda não foi definido pela Lei.

12.1.1. Base de Cálculo
Sua base de cálculo é o total dos depósitos efetuados na conta vinculada do empregado, durante a vigência do contrato de trabalho.

12.1.2. Natureza da Contribuição
A Contribuição Social não tem natureza trabalhista, ou seja, ela vai para os cofres do FGTS com a finalidade de custear o pagamento das perdas do Fundo, em decorrência dos planos econômicos.

12.1.3. Recolhimento da Contribuição
A Contribuição Social deve ser recolhida na GRRF.
A Contribuição Social será recolhida juntamente com a indenização compensatória e os depósitos do FGTS relativos ao mês anterior à rescisão, quando for o caso, e do mês da rescisão, inclusive do 13º Salário.

12.1.4. Prazo para Recolhimento da GRRF
O recolhimento da GRRF deve ser realizado, observando-se o quadro a seguir:

Como já mencionado anteriormente, no caso de demissão sem justa causa, além da indenização compensatória, a empresa está obrigada a recolher a Contribuição Social de 10% do FGTS.

13. CONTRATAÇÃO DE GESTANTE
As empregadas gestantes gozam de estabilidade provisória no emprego.
Isto é, não podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa. Entretanto, essa estabilidade não se aplica, quando o contrato por prazo extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.

13.1. ESTABILIDADE
O Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 244, consagrou o entendimento que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

14. ACIDENTE DE TRABALHO
A legislação assegura, ao empregado que sofreu acidente do trabalho, garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
A Justiça do Trabalho já se manifestou no sentido de que esta estabilidade concedida ao acidentado não prevalece no contrato por prazo determinado, uma vez que isto contraria a vontade das partes, que já haviam fixado o prazo certo para término do contrato.
A seguir, relacionamos jurisprudência sobre o assunto:
“A natureza do contrato de trabalho por prazo determinado (modalidade contratual na qual se insere o contrato de experiência) pressupõe o direito de o empregador rescindi-lo quando atingido o seu termo. Trata-se, pois, de modalidade contratual em que as partes já conhecem, de antemão, a data do término do ajuste.
A ocorrência de um acidente do trabalho, nessa hipótese, só tem o condão de: I) prorrogar o final do contrato à data da extinção do auxílio-doença (Súmula nº 371 do TST; ou, II) caso o retorno ao trabalho seja anterior, garantir a estabilidade no emprego até o final do prazo ajustado no contrato.
Assim, salvo disposição contratual em sentido diverso, o prazo estabilitário previsto no artigo 118 da Lei nº 8.213/91 (no que ultrapassar o termo ajustado) não é compatível com a prestação de serviços mediante contratação por prazo determinado. Precedentes. Recurso de Revista conhecido e desprovido. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista nº TST-RR-570/2005-655-09-00.0. (TST – 3ª Turma – Recurso de Revista 570 – Relatora Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi – DJ-U de 20-4-2007).”

15. INDENIZAÇÃO ADICIONAL
O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal. Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que antecederem o reajuste, é devida a referida indenização.
No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que, nesse caso, não se vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado.

16. MOTIVO DE FORÇA MAIOR
Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, a indenização a que este tenha direito é reduzida à metade.
Assim, nos contratos por prazo determinado sem cláusula que assegure a ambas as partes a rescisão antecipada, a indenização de 50% do tempo restante do contrato ficará, conseqüentemente, reduzida à metade. O que significa, em termos práticos, que aquela indenização será de 25% da remuneração que seria devida até o final do contrato.
Igual redução de 50% será aplicada à parcela relativa aos 40% do montante da conta vinculada do FGTS que, nesse caso, será de 20%; isto se a Justiça do Trabalho reconhecer que houve força maior para a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos.

17. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Ressalvada disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa, a formalização da rescisão assistida não poderá exceder:
a) ao primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
b) ao décimo dia, contado da data da comunicação da demissão, no caso de ausência do aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
Se o vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

17.1. PENALIDADES
O não pagamento das verbas rescisórias no prazo previsto sujeitará o empregador, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, às seguintes penalidades:
a) multa de R$ 170,26, por trabalhador, em favor da União; e
b) pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo o disposto em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa.

17.2. DEPÓSITO BANCÁRIO
O depósito bancário de verbas rescisórias em conta corrente do empregado, nos prazos previstos no item 17 anterior, não ensejará a incidência das multas relacionadas neste item, mesmo que a homologação se dê após os referidos prazos.
Entretanto, se o depósito for efetuado mediante cheque, este deve ser compensado no prazo legal.
Em qualquer caso o empregado deve ser comprovadamente, informado desse depósito.
Cabe ressaltar que este entendimento não alcança o analfabeto e o menor de 18 anos de idade, porque a estes o pagamento deve ser feito sempre em dinheiro.

17.3. VALORES INFERIORES
O pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na legislação ou nos instrumentos coletivos constitui mora do empregador, salvo se houver quitação das diferenças no prazo legal.

17.4. RESCISÃO COMPLEMENTAR
O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo de salários determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não configura mora do empregador.

18. CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO
A ação de consignação em pagamento é um “remédio” jurídico que a legislação processual civil assegura ao devedor para cumprir sua obrigação com o credor, quando este, dentre outras hipóteses, recusa-se a receber o pagamento.
Sendo o Direito Processual Civil fonte subsidiária do Direito Processual do Trabalho, o empregador poderá propor ação de consignação em pagamento quando o empregado, injustificadamente, se recusar a receber as verbas rescisórias.
A medida objetiva evitar as conseqüências jurídicas decorrentes da recusa, como o pagamento da multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário pela extrapolação do prazo indicado no item 17.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal/88 – artigo 7º , inciso XXI, e Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10 (Portal COAD); Lei Complementar 110, de 29-6-2001 (Informativo 27/2001); Lei 2.959, de 17-11-56 (DO-U de 21-11-56); Lei 9.601, de 21-1-98 (Informativo 03/98); Lei 7.238, de 29-10-84 – artigo 9º (Informativo 44/84); Lei 8.036, de 11-5-90 (Informativo 20/90); Lei 8.213, de 24-7-91 (Separata/98); Lei 9.615, de 24-3-98 (Informativo 12/98); Lei 9.981, de 14-7-2000 (Informativo 29/2000); Lei 10.097, de 19-12-2000 (Informativo 51/2000); Lei 10.406, de 10-1-2002 – Código Civil (Portal COAD); Decreto-Lei 229, de 28-2-67 (DO-U de 28-2-67); Decreto-Lei 691, de 18-7-69 (DO-U de 21-7-69); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – artigos 146; 147; 442; 443; 445; 451; 452; 455; 472; 477; 479; 480; 481; 487; 769 e 502 (Portal COAD); Decreto 2.574, de 29-4-98 (Informativo 17/98); Decreto 57.155, de 31-11-65 (DO-U de 4-11-65); Decreto 73.626, de 12-2-74 – artigos 4º e 19 (DO-U de 13-2-74); Decreto 99.684, de 8-11-90 (Informativo 46/90); Portaria 290 MTb, de 11-4-97 (Informativo 16/97); Instrução Normativa 3 SRT, de 21-6-2002 (Informativo 26/2002); Instrução Normativa 4 SRT, de 29-11-2002 (Informativo 49/2002); Circular 413 CAIXA, de 30-10-2007 (Fascículo 45/2007); Resolução Normativa 76 CNI, de 3-5-2007 (Fascículo 19/2007); Circular 427 CAIXA, de 12-3-2008 (Fascículo 13/2008); Portaria 1 SRT, de 25-5-2006 – Ementa 6 (Informativo 23/2006); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 98 e 125 (Informativos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmula 244 (Informativo 17/2005).

São procedimentos para efetivação da extinção do contrato de trabalho?

O que é extinção do contrato de trabalho por prazo determinado?

Como rescindir contrato por tempo determinado?

Quais são as formas de extinção do contrato de trabalho?