A legislação trabalhista prevê 6 (seis) modalidades de rescisão do contrato de trabalho, as quais ainda geram muitas dúvidas entre empregadores e empregados. Show Podemos conceituar o contrato de trabalho como o documento que estabelece o vínculo empregatício, seja ele por prazo determinado ou indeterminado. Assim, a rescisão contratual é a formalização do encerramento desse vínculo, seja por vontade do empregado, do empregador ou de ambos. Entretanto, é preciso cautela, pois para cada modalidade de rescisão contratual há direitos e obrigações específicas a serem cumpridas, cujas definições são as seguintes: Dispensa sem justa causa: é um ato unilateral do empregador, ocasião em que o empregado tem o direito de recebimento de todas as verbas rescisórias, além da multa de 40% do FGTS (e saque completo) e do recebimento do seguro-desemprego. Dispensa por justa causa: é um ato unilateral do empregador e ocorre quando o empregado comete faltas graves, previstas no rol do artigo 482 da CLT. Nesse caso, o empregado tem direito apenas ao saldo de salário e férias vencidas, acrescidas de 1/3. Rescisão indireta: ocorre quando o empregador comete faltas graves previstas no rol do artigo 483 da CLT, a ponto de ser insustentável a continuidade do contrato pelo empregado. Nesse caso, o empregado ingressa com uma reclamação trabalhista e, se provadas as faltas graves, pode haver o reconhecimento da rescisão indireta, com o direito do empregado a receber todas as verbas decorrentes de uma dispensa sem justa causa. Culpa recíproca: ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador cometem faltas graves previstas nos artigos 482 e 483 da CLT e há discussão judicial, onde o juiz reconhece a culpa recíproca com base no artigo 484 da CLT e o empregado recebe 50% das verbas rescisórias a que faria jus em caso de reconhecimento da rescisão indireta. Rescisão por acordo: é pactuada por empregado e empregador. Geralmente, é utilizada nos casos em que o empregado não quer pedir demissão (para não perder o direito de saque do FGTS), então chegam num consenso onde a empresa paga apenas parte das verbas rescisórias (reduzindo as despesas) e o empregado tem direito de sacar parte do FGTS, cuja modalidade de rescisão está no artigo 484-A, da CLT. Nessa hipótese, recebe metade da multa do FGTS; metade do aviso prévio (se for indenizado); saca 80% do FGTS e recebe as demais verbas integralmente. Todavia, não tem direito ao seguro-desemprego. Se for essa a opção de rescisão contratual, a empresa deverá exigir – por cautela – que o trabalhador manifeste a sua opção/vontade mediante declaração de próprio punho. Pedido de demissão: é um ato unilateral que parte do empregado em pedir o encerramento do contrato, cuja consequência é o impedimento do saque do FGTS (além de não receber a multa de 40%) e não receber o seguro-desemprego. Além de todas as modalidades acima citadas, os empregadores devem ficar atentos aos contratos que tenham prazo determinado, pois, nos termos do artigo 479 da CLT, o empregado dispensado sem justa causa terá direito ao recebimento de indenização equivalente a metade da remuneração que teria direito até a data prevista para encerramento do contrato. Por outro lado, caso o empregado solicite o encerramento do contrato antes do prazo previsto para o término, este poderá estar sujeito a indenizar o empregador dos prejuízos que desse ato resultarem, cujo valor não poderá ultrapassar a indenização equivalente a metade da remuneração que teria direito. Por fim, independente da modalidade de rescisão, o empregador deve anotar as informações do contrato na carteira de trabalho e comunicar a dispensa aos órgãos competentes (no caso de contratos por prazo indeterminado), bem como realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo legal e arquivar o instrumento de rescisão contendo a causa ou a forma de dissolução do contrato, além da discriminação de cada parcela e valor. A legislação trabalhista estabelece várias formas de rescisão de contrato de trabalho, seja nos contratos por tempo determinado ou indeterminado, podendo ser por iniciativa do empregador ou do empregado. Dentre as diversos tipos de rescisão está a por culpa recíproca e por força maior. Rescisão
por Culpa Recíproca A culpa recíproca ocorre quando as partes, empregado e empregador, ao mesmo tempo, cometem falta grave que configura a perda da confiança entre as partes, ensejando a rescisão de contrato de trabalho. A falta grave cometida pelas partes não precisa, necessariamente, ter o mesmo peso, a mesma gravidade, mas será configurada quando o
empregador cometer uma das faltas previstas no art. 483 da CLT, e o empregado uma das faltas previstas no art. 482 da CLT, de modo que fique impossível a continuidade da relação empregatícia. De acordo com o art. 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a
rescisão de contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Como o referido artigo não é específico sobre quais verbas o empregado receberia (por metade), o TST firmou entendimento de que o empregado terá direito a 50% do
aviso prévio, do 13º Salário e das férias proporcionais, conforme dispõe a Súmula 14
do TST. Rescisão por Força Maior De acordo com o art. 501 da CLT, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente. A força maior pressupõe acontecimento grave, imprevisível, involuntário e causado por fator externo. Nessas circunstâncias, alguns direitos trabalhistas podem ser relativizados. O § único do referido artigo dispõe que a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior, ou seja, se há descuido, imperícia ou desleixo por parte do empregador na administração da empresa e, em razão disso, a empresa acaba falindo ou se extinguindo, não se caracteriza a força maior. A rescisão de contrato por força maior ocorrerá quando, por exemplo, há uma descontinuidade das atividades (falência, fechamento, extinção ou encerramento total ou parcial das atividades) da empresa em razão de fatores externos, tais como:
Veja parte de um exemplo de rescisão por força maior, com cálculo prático de cada verba rescisória discriminada no TRCT:  Este trecho foi extraído do tópico Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – Culpa Recíproca e Força Maior do Guia Trabalhista Online, onde você encontrará outras considerações sobre cada um destes desligamentos, conforme apontado abaixo: Rescisão por Culpa Recíproca
Rescisão por Força Maior
Reforma Trabalhista na Prática Quais as verbas rescisórias na culpa recíproca?A Súmula nº 14 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado terá direito a 50% do valor do aviso-prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
Quais são as verbas rescisórias devidas?As verbas rescisórias no pedido de demissão do empregado
saldo de salário; férias proporcionais acrescidas de ⅓; férias vencidas acrescidas de ⅓ (se houver); 13º salário.
Quando configurada a culpa recíproca?A culpa recíproca ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador cometem alguma das condutas previstas nos artigos 482 e 483, respectivamente. Nesse caso, ambos possuem motivos para a rescisão do contrato por justa causa. Para esses casos, o artigo 484, da CLT prevê a forma de pagamento das verbas rescisórias.
Quais são as verbas rescisórias devidas em cada uma das hipóteses de rescisão do contrato de aprendizagem?No caso de rescisão antecipada por fechamento da empresa, por qualquer motivo que seja, o Jovem Aprendiz terá direito além do saldo de salário, proporcional de adicional de férias e proporcional de férias e 13º, ao saque do FGTS com multa de 40%, e indenização de acordo com o artigo 479 da CLT.
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São verbas rescisórias devidas em caso de rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca das partes?
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