Qual é o Cid que dá justa causa?

Q: Qual é o Cid de fingimento?

O CID Z76. 5 – Pessoa fingindo ser doente” [simulação consciente] é usado por profissionais de saúde em atestados médicos para caracterizar uma situação em que uma pessoa finge estar doente com motivação óbvia. Portanto, não se trata de código de uma patologia a ser investigada.

O Tribunal Regional da 6ª Região (TRT 6) decidiu manter a justa causa aplicada ao empregado que apresentou atestado médico simulando doença.

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Qual é o Cid de fingimento?
Quais CIDs podem dar justa causa?
Qual é o número do CID da preguiça?
Qual o CID para quem não quer trabalhar?

Entenda o caso:

O empregado, que atuava como ajudante de limpeza em uma empresa, foi demitido por justa causa.

Por discordar da modalidade de sua dispensa, ingressou com ação na Justiça do Trabalho pedindo a reversão para demissão sem justa causa, com o pagamento das respectivas verbas rescisórias.

Ao se defender no processo, a empresa informou que o trabalhador vinha apresentado diversos atestados nos últimos meses de contrato de trabalho, sendo que no último foi exposta a CID 10: Z76.5, que diz respeito a “pessoa fingindo ser doente (simulação consciente)”.

Destaca-se que no decorrer do processo o médico responsável pelo atendimento afirmou que o indivíduo esteve na UPA para atendimento cerca de 56 vezes, em grande parte simulando doenças para adquirir atestado médico, o que é inaceitável e pode, inclusive, configurar fraude ao sistema da previdência social.

Assim, a empresa argumentou a existência de quebra de confiança, haja vista o empregado ter simulado doença para se ausentar do trabalho e ter sua falta justificada (sem desconto salarial, sem impactar nas férias e DSR), o que é muito grave.

Neste sentido, foi aplicada justa causa por ato de improbidade, exposta no artigo 482, alínea “a” da CLT.

Decisão:

O juiz de primeiro grau entendeu pela existência de elementos suficientes para justificar a justa causa, julgado improcedente o pedido do empregado.

A decisão em favor da empresa foi mantida pelo TRT 6, que se apoiou, além das outras provas apresentadas no processo, na declaração do médico que atendeu o paciente e constou a CID Z76.5.

Veja trecho da decisão:

“(…) Destaco ainda que a gravidade da conduta obreira, ao alterar a verdade com o fim de obter vantagem, revela conduta desonesta e de má-fé, fazendo quebrar a confiança que deve circundar a relação de trabalho.

Ressalto que não se aplica a regra “in dubio pro operário” em sede processual, como pretende o recorrente. Tal proteção já está assegurada pelas normas de direito material do trabalho. No âmbito do processo, o julgador decide mediante as provas produzidas nos autos, regras do ônus da prova e de acordo com o seu convencimento motivado. Ademais, no caso, sequer há dúvida em matéria probatória, eis que a tese da defesa restou robustamente provada.

Observo, por fim, que as alegações recursais são vagas e genéricas, não apresentando o recorrente elemento objetivo capaz de afastar a conclusão firmada pelo juízo de primeiro grau.

Com essas considerações mantenho a justa causa aplicada ao reclamante.

Em consequência do reconhecimento judicial do acerto do empregador em dispensar o trabalhador, por justa causa, indevidas as verbas trabalhistas pleiteadas (…)”

(TRT-6 – RO: 00004844620195060005, Data de Julgamento: 30/07/2020, Quarta Turma)

Dessa forma, a empresa ganhou nas duas instâncias, mantendo a justa causa aplicada ao trabalhador por ato de improbidade.

Conclusão:

A decisão acima exposta demonstra a importância das Empresas, por meio de seus setores de RH/administrativo, analisarem os atestados médicos apresentados pelos trabalhadores antes de abonar automaticamente a ausência.

Não é raro Nosso Escritório receber atestados que não têm poder de abonar faltas, como por exemplo documentos sem assinatura e carimbo médico, com rasuras, sem determinação do período de afastamento, com CID que demonstra simulação de doença e demais situações afins.

Situações como esta justificam aplicação de penalidades, como advertência, suspensão e até mesmo justa causa (respeitada a proporcionalidade e gradação da pena).

Diante do exposto, sugerimos que nossos Clientes e Amigos fiquem atentos aos atestados entregues pelos trabalhadores, realizando gestão eficaz e encaminhando ao jurídico sempre que elementos duvidosos forem detectados, o que certamente irá evitar abusos por parte dos empregados.

Sendo tudo para oportunidade, reafirmamos nossa integral disposição para esclarecimentos e auxílio no que for preciso.

Não é incomum as empresas se depararem com a apresentação de atestados médicos, por empregados que se utilizam deste documento para justificarem a ausência ao trabalho.

É possível que os médicos, ao atenderem os pacientes, possam constatar uma supervalorização de sintomas relatados, ou até mesmo, constatar a simulação de doenças, para que seja concedido o atestado médico, determinando o afastamento do empregado de suas atividades laborais.

Dessa forma, cabe ao profissional da saúde apurar a tentativa de fraude pelo empregado.

O CID 10 Z.76.5, possui a seguinte redação: PESSOA FINGINDO SER DOENTE (SIMULAÇÃO CONSCIENTE).

De igual modo, podemos citar o CID Z.02.7, cuja a descrição é: OBTENÇÃO DE ATESDO MÉDICO.

A inserção desses códigos pela OMS, se deu em virtude de inúmeras constatações de pacientes que passaram por consultas médicas, evidentemente, com intuito de burlar uma falta ao trabalho, ou requerer um afastamento sem causa.

Diante da apresentação de atestado médico com os CID 10 Z.76.5 e 2.02.7, a empresa poderá aplicar punições ao empregado, podendo tais punições serem da mais brandas, como a advertência, até punições mais severas, como a demissão do empregado por justa causa.

Vale ressaltar que o entendimento doutrinário e jurisprudencial, coadunam com o Conselho Federal de Medicina, no sentido de que a empresa não pode exigir o CID no atestado médico. Portanto, para que seja feita a menção do CID é necessário que o paciente conceda autorização. Contudo, referidos Códigos foram criados justamente para se evitar a utilização indevida.

Para a Justiça do Trabalho, o empregado que utiliza, indevidamente, o atestado médico para faltar ao trabalho, é motivo suficiente para abalar a confiança e boa-fé necessária à manutenção do contrato de trabalho, admitindo-se válida a demissão de justa, nos termos do artigo 482, alínea “a” da CTL.

Em decisão proferida pelo TRT da 6ª Região, foi julgado improcedente o pedido do empregado que buscava a reversão da justa causa. Em decisão o Juízo destacou:

“a gravidade da conduta obreira, ao alterar a verdade com o fim de obter vantagem, revela conduta desonesta e de má-fé, fazendo quebrar a confiança que deve circundar a relação de trabalho. (…) mantenho a justa causa aplicada ao reclamante. Em consequência do reconhecimento judicial do acerto do empregador em dispensar o trabalhador, por justa causa, indevidas as verbas trabalhistas pleiteadas (…)” (TRT-6 – RO: 00004844620195060005, Data de Julgamento: 30/07/2020, Quarta Turma).

Importante mencionar que inserção dos Códigos de simulação de doenças admite prova em contrário pelo empregado.

Assim, diante do recebimento de atestado médico com os Códigos 10 Z.76.5 ou Z.02.7, recomenda-se às empresas que busquem assessoria jurídica especializada para avaliar o caso concreto e lhe seja concedida a melhor orientação.

Marcelle Beatriz Santana

Qual é o Cid de fingimento?

O CID Z76. 5 – “Pessoa fingindo ser doente” [simulação consciente] é usado por profissionais de saúde em atestados médicos para caracterizar uma situação em que uma pessoa finge estar doente com motivação óbvia. Portanto, não se trata de código de uma patologia a ser investigada.

Quais CIDs podem dar justa causa?

Diante da apresentação de atestado médico com os CID 10 Z. 76.5 e 2.02.7, a empresa poderá aplicar punições ao empregado, podendo tais punições serem da mais brandas, como a advertência, até punições mais severas, como a demissão do empregado por justa causa.