Quantas vezes posso assinar a carteira na mesma empresa?

Nos dias de hoje, é cada vez mais comum encontrar pessoas que trabalham em mais de um emprego pelo regime CLT. Atualmente, não há nenhuma lei trabalhista que impeça essa prática.

Contudo, é preciso verificar o contrato de cada emprego, já que os empregadores podem estipular cláusulas de exclusividades. Logo, se o trabalhador assinou e acordou com as normas deve cumprí-las sob risco de demissão por justa causa.

Além disso, é necessário observar algumas questões práticas. Afinal, para que um trabalhador possa assumir mais de um emprego ao mesmo tempo, é preciso levar em conta alguns pontos centrais, como:

Segredo da empresa

De acordo com o Artigo 482 da CLT, a violação de segredo da empresa configura em situação pertinente para demissão por justa causa, uma vez que o trabalhador pode pôr em risco os negócios do empregador;

Conflitos de horário

O conflito de horários tende a fazer com que o trabalhador acumule atrasos ou faltas em seus respectivos empregos, fator que configura desídia e também pode caracterizar razão para demissão por justa causa;

Prejuízo ao exercício da função

O Artigo 482 da CLT explicita ainda que, quando o acúmulo de empregos “for prejudicial ao serviço” do trabalhador, poderá ser considerada a justa causa para rescisão de contrato.

Concorrência

Há ainda uma última situação que pode caracterizar a justa causa para fins de rescisão contratual: empregos simultâneos em empresas concorrentes. Conforme o Artigo 482 da CLT, por regra geral, não é possível que o empregado acumule funções em companhias concorrentes, exceto quando há anuência expressa dos empregadores.

Ainda assim, mesmo neste contexto, há exceções que devem ser levadas em consideração. É comum, por exemplo, que professores deem aulas em instituições de ensino ou universidades concorrentes, pela própria flexibilidade e natureza da profissão docente.

Empregos simultâneos

Ou seja, a legislação trabalhista não veda que o empregado tenha dois empregos. É plenamente possível que uma pessoa possua dois empregos e que ambos tenham registro em carteira.

Contudo, o profissional interessado em assumir mais de um emprego deve verificar as condições de seu contrato ou mesmo busque obter autorizações expressas de seus contratantes para desempenhar dois trabalhos ao mesmo tempo.

Com informações: Dhyego Pontes, consultor trabalhista e previdenciário

Recontratação de funcionário: prazos, regras da CLT e mais!

Recontratar um funcionário é o processo de readmitir um colaborador que foi desligado previamente. Quando há a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, esse empregado só pode ser readmitido 90 dias a partir da data de rescisão, fora isso, o processo é feito normalmente.

23 de Novembro de 2022
6 minutos de leitura

Contratar profissionais competentes e alinhados aos valores e à cultura da empresa é um processo complexo. Tanto que recrutar bons candidatos em um curto prazo é um grande desafio para a área de RH. Por isso, muitas empresas estão começando a cogitar em recontratar ex-funcionários.

Antes de tudo, é preciso analisar se a política da empresa permite esse tipo de ação, visto que não são todas que adotam essa prática. Caso positivo, quando tomada a decisão de se readmitir, é primordial que a pessoa seja novamente avaliada, passando por todo o processo seletivo.

No entanto, ao mesmo tempo que trazer alguém que já trabalhou anteriormente na empresa tende a ser muito benéfico, trata-se de um processo com os seus riscos.

Neste post, falaremos sobre os prós e os contras dessa contratação, bem como a importância da pessoa passar por uma rigorosa avaliação. Para saber mais sobre como recontratar ex-funcionários, basta acompanhar:

Os riscos legais da recontratação

De acordo com a CLT, não há nada que proíba uma companhia de desligar um colaborador e depois recontratá-lo.

A Portaria 384/92, artigo 2º do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), informa que, quando há a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, esse empregado só pode ser readmitido 90 dias a partir data de rescisão: 

Art. 2º — Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.

Caso ocorra antes, esse procedimento pode ser caracterizado como irregular em razão do fracionamento do vínculo empregatício e também como fraude ao seguro-desemprego, já que o ex-funcionário que foi demitido sem justa causa pode dar entrada nesse benefício.

A empresa também precisa ter cautela com relação ao salário. O empregador deve evitar pagar uma remuneração menor do que a que o ex-funcionário recebia antes. Para não ocorrer problemas, é recomendado que se faça uma consulta ao acordo coletivo da categoria sobre o tema.

A necessidade de um novo contrato

Com relação ao processo admissional, a companhia deve agir normalmente, como se a pessoa estivesse sendo contratada pela 1ª vez.

Ela deve realizar o exame admissional, e o atestado de saúde ocupacional (ASO) precisa estar apto. Todos os documentos requeridos devem ser entregues novamente, mesmo que nenhuma alteração cadastral tenha ocorrido desde a última contratação.

Nesse momento, utilizar um software de admissão pode ser de grande ajuda para tornar o processo mais prático e efetivo. Além disso, o ideal é que o RH registre, também, um novo contrato de trabalho em outra página na CTPS e no livro de funcionários.

O período de experiência também gera muitas dúvidas. O fato é que o readmitido não pode ser obrigado a cumpri-lo novamente, visto que o empregado já foi aprovado no contrato anterior. Caso ele seja contratado para uma função diferente da que exercia antes, aí sim o período de experiência deve ser efetivado.

O histórico como base

Se sua empresa pretende recontratar ex-funcionários, é preciso fazer um levantamento de toda a jornada do profissional enquanto ele era um colaborador. Não basta apenas recordar se ele pediu demissão ou se foi demitido: a demissão pode ter sido ocasionada, por exemplo, por corte de custo, e não por falta de alguma competência. Pesquise o real motivo que levou ao desligamento.

Verifique o histórico do colaborador. Ele era comprometido? Tinha bom relacionamento com os colegas? Entregava todos os trabalhos no prazo? Fazendo essas perguntas, dá para se ter uma ideia do que esperar e o quanto isso tudo diz sobre as suas habilidades e sobre os seus pontos fracos.

Subtende-se, também, que essa pessoa já conheça bastante sobre a empresa (a cultura, a história, a forma de trabalho etc.), sendo mais fácil para ela se adaptar. Dessa maneira, a produtividade tende a ser maior e os custos com treinamentos, menores.

O processo seletivo

Mesmo todos já sabendo que o ex-funcionário possui as competências requisitadas, é imprescindível que haja um novo processo de seleção e de recrutamento para que alguns critérios sejam melhor avaliados:

• trabalhos realizados enquanto esteve fora da empresa;
• disponibilidade para voltar e encarar desafios;
• atividades que serão realizadas devem ser condizentes com as experiências anteriores.

Ademais, na entrevista, entenda a razão e o que estimula o ex-funcionário a querer voltar. Muitas vezes, por comodismo, ele acaba aceitando voltar por estar desempregado enquanto nenhuma outra oportunidade melhor aparece.

Compreenda a real situação do candidato e quais são as suas esperanças. No passado, ele poderia não ter filhos e estava acostumado a fazer horas extras. Será que no momento a disposição continua a mesma? E se a empresa que antes oferecia benefícios hoje possui uma situação diferente? Ele vai continuar interessado? Todos esses pontos precisam ser minuciosamente analisados para que o movimento de recontratar ex-funcionários seja um sucesso.

Ao realizar o processo seletivo, também é importante entender qual foi sua performance no seu primeiro contato com a empresa. Isso permite entender realmente seus pontos de desenvolvimento, além de resgatar importantes percepções que gestores e RH possam ter tido anteriormente.

No software da Gupy, por exemplo, todo o histórico profissional do candidato é guardado no recrutamento. Anotações, feedbacks e notas ficam guardadas para que situações como essas não gerem surpresas.

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A reintegração

Outro fator crítico para que se tenha êxito é a integração, pois um bom clima organizacional precisa ser mantido. A equipe pode não ser mais a mesma ou aquele colega, que antes era um subordinado, pode ter agora um cargo de gestão e deixar a situação um pouco desconfortável.

O tratamento do ex-funcionário precisa ser como se fosse um novo colaborador para que ele possa entender a nova dinâmica do setor e ter acesso a todas informações. Não deduza que ele está a par de tudo somente porque já trabalhou ali antes.

Os cuidados a serem tomados

Se o ex-empregado brigou ou se desentendeu com alguém ou ficou meses esperando pela promoção que nunca ocorreu, ele pode carregar alguns ressentimentos. Por isso, as expectativas precisam ser bem alinhadas durante o processo seletivo.

Pare para pensar em como essa contratação é capaz de afetar o time. A comunicação clara por parte da empresa fará com que o resto da equipe entenda o motivo dessa definição. Se existe algo que precisa ser informado, converse antes da contratação e siga em frente, sem melindre.

A contratação de um ex-funcionário deve ser muito bem pensada. Tome cuidado com os riscos trabalhistas citados, promova um bom processo seletivo, faça perguntas estratégicas e tenha a certeza de que a recontratação será bem-sucedida. 

E para aprender mais sobre esse tema e aperfeiçoar ainda mais o seu processo de admissão, conheça o nosso checklist de 6 passos para reduzir o seu tempo de contratação!

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